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深化事业单位人事制度 改革重在机制建设
时间:2012-07-05              字体:

  事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。尤其是随着“人才强国”战略的深入推进,一些涉及人事管理体制机制的深层次问题日渐显露,而这些问题又只能通过深化改革来解决。

  深化事业单位人事制度改革是分类推进事业单位改革的一项重要内容。在事业单位的各项改革中,人事制度改革启动最早。早在1992年,党的十四大就提出加快人事劳动制度改革,逐步健全符合机关、企业和事业单位不同特点的分类管理的体制和有效的激励机制。2000年中共中央印发《深化干部人事制度改革纲要》,随后,中央组织部和原人事部印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,对事业单位人事制度改革的全面实施作出具体部署。2002年,国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,对聘用制度的基本原则、适用范围、聘用程序等作出了具体的政策规定。2003年中共中央、国务院印发的《关于进一步加强人才工作的决定》和2010年《国家中长期人才发展规划纲要》,都对推进事业单位人事制度改革、尤其是研究制定《事业单位人事管理条例》给予了强调。2011年,中央办公厅、国务院办公厅联合印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》,为这项改革在分类推进事业单位改革的新形势下向纵深推进作了进一步部署。

  经过近20年的努力,事业单位人事制度改革已取得明显进展。首先,聘用制作为事业单位的基本用人制度已在全国范围普遍实行;其次,岗位设置管理制度稳步实施,多数事业单位已按政策规定完成岗位设置方案的制定;再次,公开招聘已成为事业单位录用新进人员的主渠道,招聘程序与招聘办法正日趋规范化科学化。不过,尽管如此,事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。事业单位分类改革已经全面启动,下一步须根据事业单位分类实行不同的人事管理制度,同时,与人事制度关联密切的分配制度、社会保障制度改革即将实施,文化、卫生、教育等社会事业领域的体制改革继续推动,这些都对事业单位人事制度改革提出了新的要求。尤其是随着“人才强国”战略的深入推进,一些涉及人事管理体制机制的深层次问题日渐显露,而这些问题又只能通过深化改革来解决。当前及今后一段时间事业单位人事制度改革的重点,将集中于以下机制的建设上。

  第一,合同用人机制。聘用制的进展并不平衡,在一些地区和部门,以聘用合同管理为基础的事业单位用人机制并未完全确立;在少数事业单位,聘用合同的订立仍然流于形式。显然,加强合同用人机制建设,是深化事业单位人事制度改革的当务之急。应进一步加大全面推行聘用制的力度,确实将聘用合同作为人事管理的基本依据,通过合同内容规范事业单位与工作人员之间的人事关系;应加强对聘用合同的日常管理,规范合同订立、变更、续订、解除等重要环节,完善与聘用制度相关的各项政策规定。尤其是应认真总结10多年来事业单位在用人制度上的改革经验,对于一些创新性做法给予重新审视和评价,对延聘、返聘、缓聘等特殊聘用方式的适用范围作出明确界定,加大聘用合同对工作人员的约束和保障力度,研究制定不同类型、不同行业的事业单位实行聘用制的具体办法。

  第二,公平竞争机制。这一机制的建设,主要体现于公开招聘和竞聘上岗两项基本制度的推行上。原则上,公开招聘作为事业单位新进人员的基本选拔方式,必须做到信息公开、过程公开、结果公开;应把加强宏观管理和单位自主用人结合起来,积极探索适用于不同行业、专业和岗位特点的招聘办法,推动事业单位公开招聘制度规范化、科学化。竞聘上岗作为事业单位内部人员选拔、尤其是重点岗位人员选拔的主要方式,应坚持公开、公平、公正原则,鼓励和组织符合条件的人员广泛参与;应以岗位职责任务和任职条件为标准,以品德、业绩和能力为依据,严格条件,规范程序,择优聘用;可根据岗位的不同特点,灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等选拔方法,实行考试与考察相结合;对于有职业资格准入控制的岗位,竞聘人必须符合准入控制的要求。

  第三,绩效考评机制。尽快建立一套以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度,已是深化改革面临的一项紧迫任务。新的事业单位人员绩效考评制度应在保证质量的前提下尽可能简化考评程序,合理安排考评项目;应充分考虑到事业单位的不同类型、不同特点和岗位职责的不同内容,分行业、分层次、分类别设计绩效考核的指标体系;应根据事业单位从事公共服务的特点,积极探索将服务对象满意度作为一项关键指标纳入绩效考评体系,以促进公共服务质量的不断提高;应采用科学有效的考评方法,坚持定性分析与定量分析相结合,确保绩效考评结果真实、准确、完整;应重视考评结果的运用,将日常考评、专项考评、年度考评、聘期考评与岗位聘用、教育培训、管理监督、激励约束等有机结合起来,形成相互配套、有效运行的事业单位人员考评机制。

  第四,人员退出机制。经过20年的改革,虽然人才流动状况已大为改观,但事业单位人员的出口仍不畅通,尽快建立一个切实有效的人员退出机制,已是保证改革深入推进的重要前提条件。首先,应规范事业单位人员的退休退职管理,凡达到政策规定条件者均应按时办理手续,少数需要延聘或返聘的高层次人才可纳入流动岗系列管理;其次,事业单位与其工作人员依法解除聘用合同后,应按政策规定及时为职工办理社会保险关系的调转手续和人事档案的接转手续;再次,事业单位应为落聘和未聘人员提供培训与指导,积极鼓励和帮助他们走出单位,面向社会参与竞争。

  第五,权益保障机制。随着事业单位人事制度改革的不断深入和法制化水平的提高,各类事业单位的人事争议案件日益增多。事业单位人员权益保障机制建设的关键,是规范事业单位人事争议的处理。应积极探索纠纷调解的有效方式,鼓励争议双方通过调解和协商对话方式解决人事纠纷;各级人事行政部门应加强人事争议仲裁工作,及时受理和处理各类事业单位人事争议案件,并做好人事争议仲裁与司法诉讼的衔接;应建立健全事业单位工作人员申诉办法,切实保障事业单位人员的合法权益不受侵害。

  第六,监督管理机制。当前事业单位人事监督的重点是公开招聘、职称评审和人才引进,其中公开招聘是重中之重。虽然近期揭露的一些有关“内部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件仅是发生在基层的个别现象,但后果十分严重,已直接危害到了人民群众与政府之间的信任关系。因此,事业单位人员招聘作为一项直接体现公平正义的“阳光工程”,必须保证做到信息公开、过程公开、结果公开;人事行政部门应通过设立监督电话和信箱,及时受理、处理有关投诉和举报;对于违反回避制度、保密制度、集体决策制度和人事纪律的舞弊行为,应及时查处并将结果公布;应重视社会舆论的监督作用,实行公开招聘工作舆情报告制度,加强与媒体之间的沟通。(北京师范大学政治学与国际关系学院副院长、教授 朱光明)